Mixité dans la Tech : Comment attirer et retenir les talents féminins ?

Pour la majorité des personnes interviewées, le principal moteur de motivation c’est l’apprentissage continue, comme nous l’a évoqué Imane, Étudiante en école d’ingénieur informatique :

« Ce domaine est aussi intéressant qu’il est vaste : plus on en apprend, plus on se rend compte qu’il y a encore plus de choses à découvrir, à creuser, ce qui fait qu’on ne s’ennuie jamais. »

Dans la continuité de l’apprentissage continu, pour la moitié des répondantes, c’est la diversité des disciplines (code, recherche, conseil, stratégie, design…) et de secteurs où évoluer qui les a poussés à se lancer.

« Quand j’ai découvert le monde de la Tech, j’ai surtout été impressionnée par la diversité d’opportunités qui m’était offerte, sans avoir de background en informatique. Je suis tombée amoureuse de cet environnement où l’on apprend beaucoup au fil des challenges quotidiens »

Nicole Young, Ingénieure Software et Youtubeuse

D’ailleurs, pour le tiers d’entre elles, qui ont choisi la voie de la reconversion professionnelle, ce sont ces critères qui les ont également motivés à entamer une carrière dans l’informatique : « […] les formations de reconversion vers le développement web sont désormais légion. C’était une voie à la croisée de plusieurs de mes intérêts alors je m’y suis lancée. » déclare Abeba Ngwe, Développeuse Front End & Youtubeuse.

Les technologies, les enjeux et les produits étant en évolution constante, les secteurs Tech facilitent davantage les reconversions. Grâce aux actions d’organisation engagées dans la diversité et l’inclusion, telles que Ada Tech School, Willa, Girls can code, Motiv’Her, Des Codeuses… les filles et les femmes sont de plus en plus sensibilisées et encouragées à rejoindre des filières Tech.

On peut alors se poser la question suivante : si autant de critères séduisent et engagent, quels sont les obstacles au développement des femmes une fois leur parcours lancé ?

Dès leur entrée dans les écoles d’informatique, les femmes sont confrontées à des discriminations systémiques. Salomée David-Baousson, Brand Content Manager chez Ada Tech School, le confirme :

« 70 % des femmes déclarent avoir subi du sexisme pendant leurs études en informatique. »

Ces discriminations reposent souvent sur des stéréotypes tenaces : les femmes n’auraient pas leur place dans les métiers techniques. Hélène Diep, CEO de Prium Group, en a fait l’amère expérience :

« Le CIO de mon école a tenté de me dissuader de poursuivre en informatique, arguant que « ces études ne sont pas faites pour les filles ». Il m’a orientée vers des filières économiques ou sociales… comme si mon genre déterminait mes capacités. »

Des comportements banalisés, des conséquences dévastatrices

Certains enseignants normalisent les agressions sexistes, comme le raconte Imane, étudiante en école d’ingénieur :

« J’ai une collection de remarques désobligeantes : « Les femelles sont des suiveuses », « Chut, femme ! » chaque fois que je prends la parole, « Ta place, c’est la cuisine », sans compter les « blagues » sur le viol… Un professeur ne supportait pas l’idée qu’une femme puisse un jour prendre sa place. »

Pour Tiffany Souterre, Data Engineer, ces préjugés s’enracinent dès l’enfance et influencent la perception de soi :

« Grandir en entendant que « les matières scientifiques, c’est pour les garçons » a eu un impact insidieux. Quand je ratais un exercice, je me disais que c’était parce que j’étais moins douée que mes camarades masculins. Résultat ? Je n’ai même pas envisagé l’informatique, réputée trop difficile et trop masculine. »

Un héritage patriarcal qui perdure

Ces clichés ne sont pas anodins : ils puisent leurs racines dans l’histoire même de l’informatique. Comme l’explique Salomée David-Baousson :

« À l’aube de l’informatique, les femmes ont joué un rôle majeur dans son développement, notamment en codant. Pourtant, elles étaient marginalisées : sous l’autorité d’hommes, privées de certifications, et rapidement exclues du secteur.
Avec l’industrialisation, les recruteurs ont refusé d’embaucher des femmes, craignant une « dévaluation du métier ». Sans accès aux études supérieures ni reconnaissance de leurs compétences, elles ont perdu toute crédibilité.
Puis, l’éducation patriarcale a fait le reste : ordinateurs offerts aux garçons, publicités ciblant exclusivement les hommes… Les hommes avaient déjà une longueur d’avance avant même les études supérieures. Le cercle vicieux était lancé. »

En entreprise : le sexisme change de forme, mais persiste

Une fois diplômées, les femmes ne trouvent pas pour autant un environnement plus accueillant. Salomée David-Baousson souligne :

« 41 % des femmes quittent la Tech après 10 ans de carrière, et leur salaire reste 16 % inférieur à celui des hommes. Comment s’épanouir dans un secteur qui, dès le départ, vous conditionne à penser que « vous n’êtes pas faite pour ça » ? »

Aurore Pavan, fondatrice de l’agence Les Codeuses, pointe un autre obstacle : l’absence de femmes aux postes décisionnels :

« On ne propose pas assez ces postes aux femmes. Et quand bien même, la société attend d’elles qu’elles gèrent aussi leur foyer. Être une « bonne mère » et une cadre à haute responsabilité ? La mission semble impossible. »

 

La Tech a besoin de talents féminins, mais pour les attirer et les retenir, il faut agir concrètement. Voici 5 leviers essentiels, inspirés par des expertes et des actrices du changement.

1. Éduquer dès l’enfance : briser les stéréotypes avant qu’ils ne s’installent

L’inclusion commence à l’école.
Pour Flore Egnell (DG de Willa) :

« Il faut sensibiliser dès la petite enfance, puis renforcer cette éducation à l’école primaire et au collège, surtout au moment des choix d’orientation. »

Tiffany Souterre ajoute :

« Les stéréotypes des générations pré-2000 sont encore ancrés dans l’inconscient collectif. Ils sont le résultat d’une éducation saturée de clichés sur les rôles de genre. »

Imane, étudiante en ingénierie, va plus loin :

« Il faut arrêter de demander aux femmes de prouver deux fois plus leur valeur. Les hommes aussi doivent faire l’effort de les considérer à leur juste place. »

Exemple concret : Les ateliers Girls Can Code initient les collégien·ne·s et lycéen·ne·s au code et à la mixité, pour démystifier les métiers du numérique.

2. Mettre en avant des rôles modèles : montrer que c’est possible

Les femmes ont toujours marqué l’histoire de la Tech, mais leur contribution est trop souvent invisible.
Flore Egnell (Willa) insiste :

« Il faut inspirer les femmes en valorisant leurs parcours. Elles ont leur place dans la Tech, et leur travail doit être reconnu et célébré. »

Qui connaître ?

• Ginni Rometty (PDG d’IBM)
• Ursula Burns (PDG de Xerox)
• Susan Wojcicki (ex-PDG de YouTube)
• Ruth Porat (CFO d’Alphabet)
• Marissa Mayer (1ère femme ingénieure chez Google)
• Olabisi Boyle (VP de Visa’s IoT)

Pourquoi c’est crucial ? Parce que on ne peut pas être ce qu’on ne voit pas.

3. Sensibiliser ET sanctionner : le Gender Washing, ça suffit !

Fen Rakotomalala (Asgora) alerte :

« Les formations ponctuelles ne suffisent pas. Il faut des actions concrètes et des sanctions pour que l’inclusion ne soit pas qu’un mot. À quoi bon recruter des femmes si leur salaire reste inférieur, si les congés parentaux sont déséquilibrés, ou si elles subissent du harcèlement sans soutien ? »

Tiffany Souterre renchérit :

« Sensibiliser les hommes ET les femmes en interne est une priorité. Un environnement inclusif est un argument majeur pour attirer les talents. »

Les Codeuses et Girls Can Code soulignent que dénoncer et sanctionner les actes sexistes permet :
✅ De faire prendre conscience aux auteurs des conséquences de leurs actes,
✅ D’identifier les biais de genre à la source,
✅ De renforcer la vigilance collective,
✅ D’encourager les victimes à parler.

4. Aligner salaires et parcours : l’égalité, c’est aussi une question d’argent

Un stéréotype tenace : les femmes seraient moins intéressées par l’argent ou les postes à haute responsabilité.
La réalité : 56 % des femmes qui quittent la Tech le font à cause du salaire ou du manque d’évolution (1er motif de départ pour 30 % d’entre elles).

Comment agir ?

• Augmenter les salaires (sur des critères objectifs : compétences, expérience, responsabilités),
• Décorrélation maternité/carrière : ne plus lier promotion et absence de grossesse,
• Prendre en compte les situations familiales (parents solo, trajets longs, etc.),
• Congés parentaux paritaires,
• Ateliers de « bias busting » réguliers,
• Processus de recrutement inclusifs (CV anonymes, grilles de salaires transparentes).

5. Impliquer les dirigeants : sans eux, rien ne changera

Nicole Young le martèle :

« Les dirigeants doivent reconnaître le sexisme comme un problème réel. Les actions cosmétiques (événements, discours) n’ont aucune valeur sans solutions concrètes. »

Pourquoi ? Parce que les décisions clés (recrutement, salaires, télétravail, mobilité) viennent d’en haut.
Sans implication forte de la direction, les efforts s’essoufflent.

 

La Tech est passionnante, innovante et en pleine croissance, pourtant :
❌ Les stéréotypes (de l’école aux boards) persistent,
❌ Le sexisme est parfois banalisé, voire légitimé,
❌ L’empreinte des femmes dans l’histoire de l’informatique est minimisée,
❌ Les inégalités (salaire, confiance en soi, plafond de verre) freinent les carrières.

Aurore Pavan (Les Codeuses) résume :

*« Notre rôle est de concevoir des interfaces pour tous·tes. Comment y parvenir si nos équipes ne reflètent pas la diversité des utilisateur·rice·s ?
Avec l’IA, un monde connecté risque d’être biaisé si on impose un regard 100 % masculin. Les femmes ne s’y reconnaîtront pas. »

Conclusion : Passer des mots aux actes

Pour rendre la Tech vraiment attractive, les organisations doivent :
✔ Déconstruire les préjugés dès l’enfance,
✔ Valoriser les rôles modèles féminins,
✔ Sensibiliser ET sanctionner les comportements sexistes,
✔ Aligner salaires et parcours de manière équitable,
✔ Embarquer les dirigeants dans une démarche concrète.

Le Gender Washing ne dupe plus personne. Les futures recrues, et les utilisateur·rice·s, exigent des actes.