Cette semaine, nous avons sorti l’article « Comment attirer et retenir plus de talents féminins dans les secteurs Tech ? ».

Pour répondre à ce sujet, pendant plusieurs mois, nous avons recueilli les témoignages d’une vingtaine de professionnelles et étudiantes ainsi que plusieurs organisations engagées dans la diversité et l’inclusion telles que Ada Tech School, Les Codeuses, Willa, Girls Can Code, Motiv’Her

En plus de l’article, retrouvez les interviews complètes de :

• Salomée David-Baousson, Brand Content Manager chez Ada Tech School
• Aurore Pavan, Fondatrice de l’Agence Les Codeuses
• Flore Egnell, Déléguée Générale chez Willa
• Clarisse Blanco et Mélanie Tchéou, Membres de Girls Can Code
• L’équipe Motiv’Her

Découvrez l’interview de Flore Egnell, Déléguée Générale de Willa

Willa est un accélérateur d’entreprise qui oeuvre à plus de diversité et d’inclusivité dans les écosystèmes startup. Chaque année, l’équipe Willa accompagne des entrepreneur-e-s à lancer, accélérer ou développer leurs projets. L’ensemble de leurs programmes sont réservés aux projets qui ont au moins 1 femme dans leur équipe dirigeante, avec un réel rôle de décisionnaire.

#1 Pouvez-vous présenter Willa et ses actions ?

Willa œuvre depuis 16 ans pour accélérer la mixité dans l’entrepreneuriat en donnant aux femmes le pouvoir d’entreprendre. L’association accompagne plus de 70 startups fondées ou co-fondées par une femme par an et plus de 200 femmes via des bootcamps pour passer de l’idée à l’action par an. Nous avons ainsi plusieurs champs d’actions :
1. Accompagnement avec des programmes d’accompagnement pour des projets de la phase de l’idée jusqu’aux 3 premières années d’activité ;
2. Sensibilisation avec des plaidoyers et des événements de sensibilisation aux côtés de partenaires engagés et de collectivités locales impliquées dans les sujets d’inclusion et de diversité ;
3. Création et mise en lumière de rôles modèles accessibles avec la mise en avant d’entrepreneures et de startups fondées ou co-fondées par des femmes, dans les médias et événements de l’écosystème ;
4. Vulgarisation et démocratisation des codes l’entrepreneuriat avec des ateliers ouverts à tou.te.s et des événements pour donner à toutes les clés pour entreprendre et encourager les femmes de tous les horizons à se lancer ;
5. Déconstruction de biais de genre et de clichés sur l’entrepreneuriat, au travers de l’ensemble de ces actions.

#2 Pourquoi avoir créé Willa ?

Pour accélérer la mixité et la diversité dans le secteur de l’innovation et la Tech. L’association a été créée en 2005 pour lutter contre les biais de genre profondément ancrés dans la société et réduire les inégalités liées au genre dans l’entrepreneuriat. Aujourd’hui, WILLA élargit le spectre de ses actions et souhaite faire émerger de nouveaux profils pour créer et façonner le monde de demain : des femmes de tout âge et de tout horizons, pour refléter la société d’aujourd’hui et créer celle de demain.

#3 Bien qu’on fasse complètement partie de l’histoire de l’informatique, qu’est-ce qui fait qu’on soit aujourd’hui si peu de femmes dans ce secteur ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer le manque de représentation des femmes dans le secteur de l’informatique :
1. La minimisation de la participation des femmes aux découvertes scientifiques et avancées dans le secteur de l’informatique, qui a conduit à un cruel manque de rôles modèles : les femmes ne s’identifient plus naturellement à ce secteur ;
2. Les biais de genre conscients et inconscients structurellement intégrés depuis l’enfance : les femmes doivent s’orienter vers des sciences douces (dites molles) et les hommes vers des sciences dures, comme l’informatique. Peu de femmes dans ces secteurs en font un milieu « hostile » pour les femmes ;
3. Un sexisme et une discrimination davantage présents dans ces secteurs, les rendant moins accessibles et attractifs pour les femmes.

#4 À quelles difficultés les femmes font-elles face dans leur parcours ?

Comme les hommes, les femmes se heurtent aux attentes liées à leur genre, qui malheureusement deviennent plus souvent des difficultés que pour leurs homologues masculins.
1. Le sexisme et les discriminations liées au genre, le harcèlement : altération de la confiance en soi, syndrome de l’imposteur, dépense d’une énergie à affirmer leur légitimité, qui pourrait être investie dans leur projet de carrière ;
2. La dévalorisation financière de leur travail, manque de confiance en leur compétences, plafond de verre, difficultés à lever des fonds… ;
3. La maternité : difficultés physiques et organisation du temps, idées reçues de l’entourage et pression sociale.

#5 Selon vous, qu’est-ce qu’il faudrait faire pour motiver davantage les femmes à rejoindre des filières Tech et à y rester ?

Il faut inspirer et donner de la motivation aux femmes qui souhaitent s’engager dans ces filières, car elles y ont tout à fait leur place. Il ne faut plus minimiser leur présence dans ces secteurs et il faut valoriser le travail des femmes dans la tech, pour créer des rôles modèles inspirants pour les générations en poste et celles à venir.
Pour changer les choses profondément, il faut donner envie aux jeunes filles et jeunes femmes de se saisir des enjeux de la tech dès le secondaire. Cela passe par l’éducation dès la petite enfance, puis par une sensibilisation dès l’enseignement primaire et et encore davantage encore au moment de leur choix d’orientation dans le secondaire.

#6 Quelles sont les mesures concrètes que les entreprises devraient mettre en place pour lutter contre le sexisme ?

La première choses qu’elles peuvent faire, c’est mesurer le degré de diversité et de mixité de leurs équipes, pour en analyser ensuite les potentielles retombées. L’état des lieux, c’est la première étape pour prendre conscience des enjeux de mixité et mettre en place une politique inclusive adaptée, en matière de recrutement notamment.

Elles peuvent ensuite mettre en place un recrutement inclusif : fixer des quotas à l’embauche, avoir des fiches de poste et une diffusion inclusives dans les termes utilisés dans la rédaction et les représentations sur les photos, définir un processus inclusif de recrutement… Par exemple, veiller à ce que les candidat.e.s rencontrent autant d’hommes que de femmes aux différentes étapes de recrutement.

Enfin, une fois les équipes en poste, il est important de favoriser l’égalité au sein des équipes avec des barèmes sur les salaires, des actions de sensibilisation et formation des équipes et la valorisation de rôles modèles et de bonnes pratiques.

 

Au sein de l’entreprise, nous avons tendance à oublier qu’un·e employé·e est un·e internaute comme les autres, principalement parce que plusieurs de leurs données personnelles sont essentielles à la gestion de leur carrière :

– leur identité : CNI, Passeport, Carte vitale, Prénom, Nom, Photos… ;

– leur finance : salaire, RIB, situation fiscale, notes de frais… ;

– leur localisation : adresse personnelle, trajet de leur véhicule de fonction, déplacements défrayés… ;

– leurs échanges : messagerie instantanée, conversation téléphonique, e-mail… ;

– leurs actions : livrables, temps de travail (pointage), géolocalisation, rendez-vous (agenda partagé), absences (arrêts, congés etc.) …

Même si ces informations sont communes à la gestion de l’entreprise, le RGPD régule aussi la collecte et le traitement des données sur les employé·e·s, et ce, au même titre que tous les citoyen·ne·s européen·ne·s. Eux aussi peuvent exercer leurs droits de réclamer transparence, consentement et réversibilité du traitement de leurs données professionnelles.

Dans un contexte de transformation digitale, la mise en place d’une politique RGPD claire et transparente, quant à la protection des données des employé·e·s, peut renforcer la confiance envers les nouveaux usages numériques.

Voici les principales actions à passer en revue pour exploiter les données RH de vos salariés tout en respectant le RGPD :

Ce qu’on peut faire

Garantir l’enregistrement et la journalisation des actions effectuées sur les données RH

 Ce qu’on ne peut pas faire

• Demander des documents et données sociales des candidats avant la signature de leur contrat d’embauche
• Demander et collecter des informations extraprofessionnelles : famille, opinions politiques, appartenance syndicale, origine ethnique, religion…
• Permettre la collecte des données RH à tout dispositif qui n’a pas été communiqué aux Employés et aux Candidats

 Ce qu’on doit faire

• Transmettre, à la demande des candidats et des employés, une copie des données stockées les concernant
• Limiter les outils à la collecte et aux traitements des données strictement utiles à la gestion administrative du personnel, l’organisation du travail et l’action sociale
• Mettre en place des habilitations d’accès aux données :
  • Recruteurs : Accès aux données des candidats
  • Administration : Accès aux données sociales/comptables des employés
  • Gestion du personnel : Accès à toutes les données des employés
  • Supérieurs hiérarchiques : Accès strictement limité à l’exercice de leur fonctions (statistiques, évaluations, dépenses…)
  • Délégués du personnel : Accès aux données du Registre unique du personnel
  • CSE / Syndicat : Accès sur autorisation de l’employeur avec le consentement des employés (qui peuvent s’opposer à tout moment, à toute communication avec ces instances)
• Expliciter aux Candidats le caractère obligatoire ou facultatif des réponses à fournir lors d’un recrutement, ainsi que les conséquences réelles et factuelles en cas de non-réponse
• Demander aux Candidats l’autorisation de conserver ses données
• Limiter à 2 ans la conservation des données Candidats
• Limiter la conservation des données Employés à 5 ans après son départ

 

À lire en complèment

« RGPD, logiciels et données des employés : Que peut-on faire ? Ne pas faire ? Que devons-nous faire ? » 

 

Votre employé·e, ou votre collègue racisé·e, n’en parle certainement pas mais il-elle est probablement touché·e par des faits d’actualités qui atteignent négativement ses origines et sa culture.

Ces événements sont susceptibles de faire écho à des violences subies depuis plusieurs années au sein même de votre entreprise , dans sa vie privée. Ils/elles n’en parlent pas, car ils/elles craignent de subir des représailles et de perdre leur emploi.

La diversité, l’inclusion en entreprise, se reposent sur plusieurs piliers de tolérance, où les actions de l’entreprise doivent permettre aux personnes concernées de ne pas se sentir stigmatisées :

• Les identités de genre
• Les orientations amoureuses
• L’âge
• L’origine sociale
• La condition physique
• L’appartenance éthnique
• Les croyances religieuses

L’article qui va suivre rassemble un ensemble de ressources (non-exhaustives) pour mettre en place des politiques de diversité et d’inclusion, sincères et concrètes.

Comment identifier et corriger les biais discriminants et favoriser la diversité en entreprise ?

Avant de corriger, il y a avant tout un travail de prise de recul à réaliser. La question « raciale » reste encore un sujet tendu et complexe à aborder en entreprise, et ce, pour des raisons multiples :

• la peur du badbuzz et de perdre des clients ;
• la peur du conflit ;
• le refus de politiser des discours de marques ;
• le refus de parler ouvertement de « race » et de différences culturelles ;
• le manque d’informations et de ressources ;
• dans les cas les plus obscurs, l’indifférence ou une volonté véritable de discriminer…

Pourtant, ce tabou autour de la diversité ethnique vaudrait la peine d’être levé. En effet, il ouvrirait le dialogue sur les biais décisionnels qu’un manque de diversité entraîne avec pour conséquences des opportunités d’innovation plus limitées, des talents qui préféreront rejoindre des entreprises plus inclusives ou encore des clients susceptibles de privilégier des entreprises qui les représentent davantage.

D’après l’Étude McKinsey 2017 “Why diversity matters” ces biais décisionnels réduisent la capacité d’innover et de répondre aux besoins des populations dans leur globalité. Les entreprises qui intègrent la diversité sont 33% plus susceptibles d’avoir des résultats financiers supérieurs à la moyenne. Quant au recrutement, 55% des employés considèrent l’engagement social d’une entreprise comme un critère plus important que le salaire, selon une étude de l’agence Cone Communications. Cette statistique monte à 76 % chez les Millennials. 

Mahzarin R. Banaji, professeure en Social Psychology à l’Université d’Harvard, a créé un outil appelé le « Test d’Associations Implicite (TAI) ». Ce test a pour objectif d’identifier les stéréotypes inconscients que nous pouvons avoir sur la base des questions de Genre, de Religion et d’Ethnicité.

Dans son dossier « Nous sommes tous biaisés », Welcome to the Jungle propose des articles courts afin de passer en revue plusieurs biais cognitifs qui affectent les décisions RH, et quelques solutions pour y remédier :

Comment lutter contre la discrimination à l’embauche et le harcèlement discriminatoire au travail ?  

#1- Se rappeler que la discrimination a plusieurs formes

Le Défenseur des Droits met à disposition des entreprises et des employés un certain nombre de ressources pour identifier et contrer les discriminations à l’embauche :

• Guide pour un recrutement sans discrimination 
• Fiche sur le harcèlement discriminatoire 
• Déconstruire des stéréotypes et préjugés 
• Rédiger une offre d’emploi sans discriminer 

#2 – Se faire accompagner

• Le cabinet Mozaïk œuvre depuis 2008 à accompagner les entreprises vers un recrutement plus divers et inclusif : https://mozaikrh.com/
• Marie Dasylva, fondatrice de l’agence Nkali Works, accompagne les personnes minorisées, à se défendre et à saisir les personnes référentes quand ils/elles sont victimes de discrimination : https://www.linkedin.com/in/marie-dasylva/

Comment rebondir intelligemment et de manière pertinente aux faits d’actualités autour des luttes antiracistes ?

Pour engager une campagne antiraciste, il y a plusieurs sujets à éclaircir pour limiter le bad buzz, le délit d’opportunisme et les promesses employeur non-tenues :  

• Être en mesure d’aligner image de marque, marque employeur, discours et conditions de travail : Le cas de la marque Anthropologie en est un « bon » exemple.
• Questionner la place et le nombre de personnes racisées au sein de l’entreprise : Le cabinet Mixity permet la réalisation, en toute légalité, d’un audit indépendant de cartographie de la diversité en produisant des données. Ces dernières n’ont pas vocation à être diffusées au public, mais à donner des indicateurs en interne, qui doivent mener à des plans d’action.
• Questionner sa communication externe, ses discours, ses images et ses symboles : Le cabinet Accordia propose des ateliers, formations et des outils ludiques pour accompagner les entreprises à questionner ses biais discriminants pour intégrer plus de diversité dans ses enjeux business.
• Prévoir des actions concrètes à maintenir dans le temps : Les engagements et les actions contre le racisme ne sont pas des tendances. Pour que les messages restent authentiques, chaque campagne en soutien à une cause, doit générer des actions pérennes pour ne pas tomber dans les travers du «Washing»  

Quelques exemples d’actions entreprises par des grandes marques :

• Pull up for change, mouvement lancé par Sharon Chuter, fondatrice et PDG de Uoma Beauty, qui vise à rendre public les statistiques éthniques, et les actions engagée par les entreprises contre le racisme
• Stop talking, ACT, autour du mouvement Black Lives Matter, par Amélie Ebongué, experte en Social Media, autrice de « Génération TikTok : Un nouvel eldorado pour les marques »

Cet article est loin d’être exhaustif, et on espère qu’il vous aidera à identifier des axes d’amélioration pour que la diversité en entreprise devienne une norme.